2020年2月初,燃遍全國的疫情狙擊戰(zhàn),似乎迎來了一個重要拐點:

按照專家預(yù)測和國家衛(wèi)健委公布的病例信息來判斷,2月份似乎已經(jīng)成為此次疫情的拐點。

如果這真的成為疫情拐點,那么,疫情即將結(jié)束的今后的一段日子,以及疫情結(jié)束后的一段時間,我們都可以稱之為“后疫情時期”。

后疫情時期,作為HR,我們應(yīng)該怎么做?

一、進(jìn)行人才盤點,協(xié)助決策層調(diào)整公司發(fā)展戰(zhàn)略。

人才盤點本應(yīng)是一年一度的工作,不少企業(yè)的HR部門,可能在2019年年底的時候,剛剛做完人才盤點,還有必要重做嗎?

有必要。

經(jīng)此一“疫”,人力資源供應(yīng)有可能發(fā)生重大變化——原打算辭職的不辭了,沒打算辭職的反而不來了；原打算備孕的不備了,沒備孕的懷孕了；沒打算跳槽的被人挖走了,發(fā)過錄用通知的,反倒被原單位留下了……病毒就是這么無情,它不僅侵蝕著人們的身體,還嚙噬了一部分人的人生計劃。

然而,HR別無選擇,只能面對。

這時候,作為HR,就需要及時盤點公司內(nèi)部在崗人數(shù)、擬離職人數(shù)、空崗數(shù)量、擬增加崗位與人才需求數(shù)量、擬裁減崗位數(shù)、可調(diào)崗人員數(shù)量、擬裁減人數(shù)等；對外,要盤點人才庫中的已錄用并確定可到崗人數(shù)、已錄用但確定無法到崗人數(shù)、已錄用擬裁減人數(shù)、擬錄用備用人才數(shù)據(jù)、已通知待面試人數(shù)、各個崗位的應(yīng)聘簡歷數(shù)量等等,盡可能準(zhǔn)確地了解、預(yù)測人力資源供給情況,從而為公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略調(diào)整,提供翔實可靠的人力資源依據(jù)和支持,并協(xié)助公司決策層做出決策。

人不是萬能的,但沒有人是萬萬不能的。人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源。如果沒有足夠的人力資源儲備,企業(yè)的戰(zhàn)略決策再英明,戰(zhàn)略規(guī)劃再偉大,都不過是一張廢紙。

二、調(diào)整人力資源政策。

針對盤點后的人力資源狀況和調(diào)整后的公司發(fā)展戰(zhàn)略,要適當(dāng)考慮公司的人力資源政策。人力資源供應(yīng)是基本平衡,還是供不應(yīng)求,或者是供過于求?疫情過后,如果公司業(yè)務(wù)板塊進(jìn)行調(diào)整,哪些部門會進(jìn)行壓縮甚至裁撤,哪些部門會是核心部門?哪些崗位會是核心崗位?哪些員工會是骨干員工?針對核心部門核心崗位骨干員工,公司將采取怎樣的薪酬策略,是繼續(xù)大鍋飯,還是重獎輕罰,或者是只罰不獎,或者是獎罰分明?員工薪酬是維持現(xiàn)狀,還是略做調(diào)整?如果調(diào)整的話,是全部調(diào)整,還是局部調(diào)整?如果全部調(diào)整,是升還是降?如果是升,公司能不能支持相應(yīng)的工資預(yù)算?如果是部分升部分降,哪部分員工會升?哪部分員工會降?如果升的話,誰是重點,誰是陪襯?如果局部調(diào)整,又將調(diào)整哪些部門哪些崗位?

三、調(diào)整人力資源工作計劃。

針對疫情產(chǎn)生的當(dāng)前影響和后遺癥,人力資源部也應(yīng)對本部門的工作計劃作出調(diào)整。比如,原二月份三月份的招聘計劃,應(yīng)該怎樣壓縮、消減?培訓(xùn)計劃全部還是部分消減?薪資福利計劃如何調(diào)整?二月份如何進(jìn)行員工的績效考核?三月份如何考核?原計劃中的工作進(jìn)度是全部順延,還是按照公司和客戶要求加班加點趕進(jìn)度,支付加班費?原來的績效考核指標(biāo)還適用嗎?由于疫情影響,部分勞動合同可能需要提前通知終止、續(xù)簽而沒有通知終止、續(xù)簽的,如何處理?部分疫區(qū)戶籍的員工,其薪資如何落實?疫情徹底消除后,工作計劃又該如何執(zhí)行?如何指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督其他部門繼續(xù)執(zhí)行相應(yīng)的工作計劃?

四、繼續(xù)做好疫情防控。

疫情期間,對疫情的聯(lián)防聯(lián)控是全國上下所采取的一致行動,疫情即將結(jié)束之時,或者疫情結(jié)束之后,人力資源部應(yīng)當(dāng)配合或者協(xié)調(diào)各部門,繼續(xù)貫徹實施防控措施,無疑需要一以貫之。所以,人力資源部就要配合或者協(xié)調(diào)其他部門,及時、定時消毒并做好防控工作,繼續(xù)指導(dǎo)、監(jiān)督各部門員工做好自我防護(hù),并在辦公室、餐廳、會議室、洗手間、工具房、庫房、車間、公共抽煙室、宿舍、值班室等各種場所,在進(jìn)門、工作交流、會議、就餐、休閑、下班的各種場合,在門把手、工作臺、電腦鍵盤、電話聽筒、麥克風(fēng)、攝像頭、紙張、筆墨、垃圾桶等各個細(xì)微處,注意避免直接接觸,以避免疫情回潮或出現(xiàn)其他疾病。

五、盡快實施企業(yè)招聘計劃,補(bǔ)充崗位空缺,進(jìn)一步加強(qiáng)人才梯隊。

后疫情時期,企業(yè)各個崗位空缺現(xiàn)象基本顯現(xiàn),人員補(bǔ)充與選拔工作成為當(dāng)務(wù)之急,疫情過后的回城潮,也就為大規(guī)模招聘提供了充足的人員來源,這時候,HR就應(yīng)該抓住“金三銀四”的大好機(jī)會,抓緊補(bǔ)充、儲備人才,為今年壓力山大的生產(chǎn)、經(jīng)營做準(zhǔn)備了。而無論是外部招聘還是內(nèi)部調(diào)整、選拔、晉職晉級、輪崗,都應(yīng)做好相應(yīng)的崗前培訓(xùn)。

人才梯隊建設(shè),是部分企業(yè)重視的,卻也是另一部分企業(yè)所忽視的。要想企業(yè)能夠長期穩(wěn)定可持續(xù)性發(fā)展,就必須搭建人才梯隊,把選拔、培養(yǎng)后續(xù)人才,作為一項長期的工作來做,以避免企業(yè)出現(xiàn)人才斷崖,青黃不接。

六、貫徹實施人力資源工作計劃。

除了招聘,HR還要針對新員工,做新員工入職培訓(xùn)；針對老員工,做在職培訓(xùn),并把內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)、繼續(xù)教育緊密結(jié)合起來,不斷提高員工的專業(yè)水平和工作能力；要繼續(xù)貫徹落實公司績效考核制度,執(zhí)行各種獎懲制度,有效促進(jìn)公司與員工關(guān)系的良性發(fā)展。

同時,HR還要詳細(xì)了解國家及地方各級政府出臺的有關(guān)疫情后期的各種政策措施,比如公司可以享受的房租減免、納稅優(yōu)惠、社保緩交等舉措,盡可能配合、協(xié)助、指導(dǎo)公司及相關(guān)部門,提交相關(guān)的各種資料、報表,落實公司應(yīng)該享受的各種政策優(yōu)惠,切實減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。

（摘自網(wǎng)絡(luò)）