稅前工資實際是什么？工資單上的應發(fā)工資和實發(fā)工資到底有什么區(qū)別？社保繳費工資為何和自己的實際工資不一樣？

　　要想得到上面的問題的答案，你必須要厘清幾個重要的工資概念，還要記住幾個重要的公式。

　應發(fā)工資

應發(fā)工資，顧名思義，即根據(jù)勞動者付出的勞動，應當?shù)玫降墓べY待遇。

　　工資單上一般會有崗位工資、薪級工資、績效工資、獎金、加班費、各種補貼津貼等等項目。這些全部加起來就是應發(fā)工資。

　　1990年1月1日實施《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由以下部分總成，1、計時工資；2、計件工資；3、獎金；4、津貼和補貼；5、加班加點工資；6、特殊情況下支付的工資。

　　應發(fā)工資=基本工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資－勞動者因個人原因缺勤或曠工造成的工資或者獎金減少的部分。

　　實發(fā)工資

　　實發(fā)工資，也稱應得工資，即勞動者應當實際得到或者用人單位應當實際支付給勞動者的工資報酬。

　　根據(jù)《工資支付暫行條例》的規(guī)定，單位可以代扣、代繳法律規(guī)定中規(guī)定的應由勞動者個人繳納的各項社會保險費用、住房公積金，以及應當繳納的個人所得稅。

　　實發(fā)工資不等同于應發(fā)工資。 實發(fā)工資=應發(fā)工資－五險一金個人繳納部分—應繳個人所得稅。

　　以月薪5000元為例（各地比例會有不同）：5000-400(養(yǎng)老)-100(醫(yī)保)-10(失業(yè))-600(住房公積金)-11.25(個人所得稅)=3878.75元。

　　應發(fā)工資5000，實發(fā)工資是3878.75元。

　　繳費工資

　　繳費工資是單位和職工繳納社會保險費的基數(shù)。它根據(jù)職工上年度月平均工資收入確定。單位繳費工資總額應等于本單位全部職工的繳費工資之和。繳費工資經(jīng)社會保險部門核定后全年不變。

　　繳費工資＝應發(fā)工資。

　應稅工資

　　應稅工資是在《個人所得稅法》上的說法，即勞動報酬在扣除免稅項目后的應當按國家規(guī)定繳納所得稅的部分。

　　而此處提到的“勞動報酬”，即應當是應發(fā)工資。應發(fā)工資中所有的組成項目，都在應當繳納個人所得稅的范圍之內(nèi)。

　　《個人所得稅法實施條例》第二十五條規(guī)定：“按照國家規(guī)定，單位為個人繳付和個人繳付的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、住房公積金，從納稅義務人的應納稅所得額中扣除”

　　勞動者個人應當承擔的各項社會保險費用以及住房公積金是在免稅范圍內(nèi)的。

　　我國對勞動者繳納個人所得稅是有起征點的，工資薪金所得的個人所得稅免征額為3500元。因此，月工資收入在3500元以下的，無需繳納個人所得稅。綜上，可得目前的應稅工資應為：

　　應稅工資=應發(fā)工資－各項社會保險費中應由個人承擔的部分－住房公積金－個稅起征點(3500元)。

　　稅前工資

　　稅前工資指交納個人所得稅前的應發(fā)工資。因為社會保險費不計入計稅所得額，所以稅前工資是沒有扣除社保費用的。

　　稅前工資=應發(fā)工資。

稅后工資

　　稅后工資指的是稅前工資扣除個人所得稅、四金（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、公積金）中的個人交納部分后，實際到手的工資收入。

　　稅后工資=實發(fā)工資。

關于加班與加班工資，你要弄清9個問題

 

　　1、什么是加班？

　　所謂加班，依據(jù)《勞動法》第四十一條的有關規(guī)定，是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。

　　對于標準工時制的勞動者來說，凡是在法定工作時間之外的工作都應當算為加班。

　　2、加班有時間限制嗎？

　　我國《勞動法》規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間， 一般每日不得超過1小時；

　　因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是 每月不得超過36小時。

　　3、加班工資如何計算？

　　《勞動法》第四十四條列舉了幾種用人單位應當支付高于勞動者正常工作時間的工資報酬的情形：

　　安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的 150%的工資報酬；

　　休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的 200%的工資報酬；

　　法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的 300%的工資報酬。

4、加班費基數(shù)包括哪些？

　　正常工作時間工資是計算加班費的基數(shù)，它是指在法定正常工作時間內(nèi)提供正常勞動所應獲得的勞動報酬。

　　包括：

　　①基本工資（底薪）；②技術津貼；③崗位津貼；④物價補貼；⑤全勤獎。

　　

　　5、調(diào)休可以代替加班費嗎？

　　針對通常情況而言，只有休息日的加班才是可以安排調(diào)休的，延長時間的加班與法定休假日的加班，依然應當支付加班費。
6、彈性工作制節(jié)假日有加班費嗎？

　　目前我國實行的特殊工時制度為綜合計算工時工作制和不定時工作制。不定時工作制就是俗稱的彈性工作制。

　　并非所有崗位都能實行不定時工作制，而且實行不定時工作制需要得到勞動行政部門的審批。原勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發(fā)[1994]503號）第四條規(guī)定：“企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。（一）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（二）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業(yè)的職工；（三）其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。”

　　因此，經(jīng)批準實行不定時工作制的職工，由于上下班時間不固定，用人單位對其也不作考勤要求，所以不能要求用人單位支付工作日超時工作的加班費以及雙休日工作的加班費。 但是如果法定節(jié)假日工作，可以要求用人單位支付法定節(jié)假日的加班費。

　　7、哪些情況下不能拒絕加班？

　　我國勞動法對延長職工勞動時間作出了具體限制。但為了公眾利益的需要，勞動法也明確規(guī)定，單位在某些特殊情況延長工作時間可不受相關限制。

　　不可抗力因素：發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家財產(chǎn)遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；

　　公眾利益需要：生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；

　　設備檢修保養(yǎng)：必須利用法定節(jié)日或公休假日的停產(chǎn)期間進行設備檢修、保養(yǎng)的；

　　國防緊急任務：為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務的。

      8、員工不愿加班，單位能否扣獎金？

　　《勞動合同法》第31條規(guī)定，“用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。”

　　《勞動法》第41條規(guī)定“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。”

　　用人單位不能單方面決定是否要求員工加班。勞動者有權拒絕超過法定時間加班，聘用方無權以勞動者不加班為由扣發(fā)獎金。

　　9、哪些情況屬違法安排加班加點？

　　用人單位違法安排職工加班加點，必須承擔相應法律責任，由勞動行政部門給予其警告、責令改正、罰款等行政處罰。

　　強迫加班加點：用人單位未與工會和勞動者協(xié)商，強迫勞動者延長工作時間的，應給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每延長工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。

　　超時加班加點：用人單位每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的，應給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。

　　違法要求女職工加班加點：用人單位安排懷孕7個月以上的女職工延長工作時間，或者在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間安排女職工延長工作時間，應責令改正，并按每侵害一名女職工罰款3000元以下的標準處罰。

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