第一章 互聯網時代的招聘挑戰

互聯網招聘有別于傳統招聘，需求多變化快，人才稀缺，戰略導向。所以對招聘提出了更高的要求。

一.渠道意識

招聘需要非常了解每個渠道的特點和人才分布，這樣才可以高效完成任務找到最合適的候選人。了解渠道的基礎上，要有開拓新渠道的意識和行動，保持渠道敏感性。

二.品牌意識

招聘是企業形象對外展示的窗口。從企業角度，傳播雇主品牌，尋找和企業價值觀最匹配的夢想合伙人；從候選人角度，需要良好展現企業形象，傳遞企業文化。

 （一）企業角度：

1.了解企業歷史和組織架構。

2.了解企業產品和發展趨勢。

3.了解企業文化和競爭優勢。

以上三點可以通過官網簡介，系統材料，部門溝通，行業研究等方式去了解。

（二）候選人角度：

1.了解候選人的背景和能力。

2.了解候選人的動機和偏好。

3.了解候選人的訴求和痛點。

以上三點可以通過簡歷預判，問題設置，語言技巧，面試積累等方式去把控。

三.伙伴意識

招聘不再是單純的傳話筒，而是要站在中立角度去協調企業和候選人的關系。招聘組不再是單純的服務執行部門，而是要站在市場前線去制衡部門需求和人才分布的關系。總之，招聘需要懂業務,也需要做好員工關系。

 （一）業務自測

1. 公司迄今為止所有的融資輪次是怎樣的，誰投的，準備在哪里上市？

2.公司所處行業的宏觀政策環境是怎樣的？發生有利于公司發展的政策演進的可能性有多大？

3.公司在業內的地位如何，行業中的標桿企業有哪些，競爭對手有哪些？

4.競爭對手公司目前的發展情況，基本架構，人才背景是怎樣的？

5.公司目前產品階段是怎樣的，注冊量，活躍度，PV、UV等是多少？

6.公司產品定位在哪里？用戶畫像是怎樣的？

7.公司產品的核心賣點在哪里，我們的優勢是什么，品牌區格是什么？

8.深刻理解類似名稱的職位，比如產品運營、內容運營、用戶運營，活動運營，新媒體運用等的不同。

9.部門所需人才的市場分布情況，市場上哪些公司人才最匹配？

在理解業務的基礎上與各line manager對接，了解和掌握各部門遇到的問題和挑戰，量化業務發展目標為人力配比與招募計劃，協助部門負責人制定用人策略，包括市場用人策略研究、協助設計和更新組織架構。

（二）員工關系

1做好候選人入職前的準備工作。除提供行政支持外，適.時為中高端后選人做入職前soft-landing的工作。

2.為在職人員提供各方面的資訊和培訓并進行中長期人力資源管理，如滿意度調查，心理健康把控。

3.定期總結數據如headcount、各階段轉化率、離職率、員工滿意度、人力成本等。將這些數據與公司業務重點和決策結合起來，為員工的考評KPI、晉升提供定量依據。